[ad_1]
در اتفاقات HR VISION 02 (گردهمایی مدیران منبع های انسانی) به میزبانی جابویژن پنلی با گفتن «بهبود توانایی کارکنان در سازمان؛ از سخن تا عمل» با وجود مدیران منبع های انسانی شرکتهای گوناگون برگزار شد. مدیران منبع های انسانی در این پنل تجربیاتشان در حوزه توانایی کارکنان را نقل کردند.
فرشاد اصلانی، متخصص و مدرس مدیریت منبع های انسانی، باور دارد با اهمیت ترین قضیه درموردی تواناییی کارکنان در سازمان شنیدن صدای آنان است. او توضیح میدهد که مدیران منبع های انسانی از همان ابتدای اغاز زندگی فرد در سازمان باید صدایش را بشنوند تا به تواناییی کارکنان در سازمان پی ببرند.
اصلانی درادامه بهپشتیبانی حوزهی فناوری اطلاعات به منبع های انسانی اشاره کرد: «صنف IT در شکلگیری این نگاه ملموس به منبع های انسانی هم ازلحاظ اراعه دیتا و هم در نوع نگاه به موضوعات پشتیبانی کرده است. درواقع، IT منبع های انسانی را توانمندتر و چابکتر کرده است. علاوهبراین، شناسایی نیاز کارکنان سازمان و تعامل مستمر با آنها و مطرح و ایدهدادن برای اراعهی راهحلهای پویا مشابه با مسائل افراد نباید ما را بترساند.»
دقت به مسائل و بهطورکلی قضیهمحوربودن یکی از مشخصات مهمی است که نیروهای منبع های انسانی باید از آن برخوردار باشند:
آخرین مطالب
- خوددرمانی سالمندان این مشکلات را برای آنها به وجود می آورد_کویر دانش
- تازه ترین جنگندههای ساخت روسیه_کویر دانش
- عینک هوشمند لنوو V1 با نمایشگر 2 هزار نیتی و ترجمه زنده معارفه شد_کویر دانش
- نان میتواند یار سلامتی باشد یا عرصهساز بیماری_کویر دانش
- نقش محوری تغذیه در مدیریت بیماری التهابی روده؛ از مدیریت التهاب تا بازیابی سلامت دستگاه گوارش_کویر دانش
در نوشته تواناییی کارکنان، قضیهمحوری از این نظر مهم است قضیهای را مقصد قرار دهیم که قضیهی کارکنان سازمان باشد، نه فقط قضیهی خود ما. باید آنچه قضیه کارکنان است، اشکار کنیم و برای آن راهکار دهیم، نه موضوعی که فقطً برای خودمان قضیه است.
– فرشاد اصلانی، متخصص و مدرس مدیریت منبع های انسانی
بهباور این متخصص حوزهی منبع های انسانی، چابکی دیگر مشخصهی مهمی است که نیروها و مدیران منبع های انسانی باید داشته باشند. اصلانی دراینباره گفت: «چابکبودن این است که نیاز و قضیه را اشکار و برای حلکردن آن با افراد سازمان سخن بگویید کنیم و مشابه با شنیدههایمان به آن نیاز و قضیه جواب دهیم.»
۵۱ درصد افراد سازمان فعالانه بهجستوجو شغل فرد دیگر می باشند
مژگان نوری، مدیر منبع های انسانی اسنپپی، درادامهی این پنل آمار و رقم های جهانی درموردی جابهجاییهای نیروهای انسانی در سازمانهای گوناگون اراعه کرد:
در دنیا مطالعاتی انجام شده که مشخص می کند بین ۲۰ تا ۵۰ درصد کارکنان سازمان شراکت مشتاقانه در محیط و سازمانشان ندارند و ۵۱ درصد افراد سازمان فعالانه بهجستوجو شغل فرد دیگر می باشند؛ چون تواناییی خوبی در سازمانها برایشان نساختهایم.
– مژگان نوری، مدیر منبع های انسانی اسنپپی
مدیر منبع های انسانی اسنپپی یکی دیگر از ماموریت های مهم واحدهای منبع های انسانی را در زمان خروج نیروها از سازمان دانست و گفت: «همانطورکه در خوشامدگویی عمل میکنیم، در او گفت و گو بدرقهی کارکنان هم باید مؤثر عمل کنیم و فرایند خروج نیروها را جدی بگیریم؛ چون نیروهایی که از شرکت خارج خواهد شد، میتوانند از یک سو تأثیر بسیاری بر برند کارفرمایی شرکتها و از نظر دیگر خاطرات باقیمانده برای نیروها بگذارند.»
مدیر منبع های انسانی باید دائماً در حال بازنگری فرایندها باشد
یاسمن پریشان، مدیر منبع های انسانی دیجیکالا، با روایت تواناییی خود از روش برسی تواناییی کارکنان در مجموعهی خود، بر الزام آزمون و خطای راه حلهای برسی تواناییی کارکنان اشاره کرد و گفت: «استراتژیهایی که منبع های انسانی در نظر میگیرد، مدام باید بازدید شوند؛ چراکه لزوماً همهی کارهایی که در واحد منبع های انسانی سازمانها انجام میبشود، درست و مناسب نیست.»
او درادامه بر این مسئله پافشاری کرد که واحد منبع های انسانی مدام باید بتواند مشابه با تغییرات سازمان راهکارهای تازه اشکار و اتخاذ کند. مدیر منبع های انسانی دیجیکالا در توضیح این نوشته به تواناییی خود در دیجیکالا اشاره کرده و او گفت:
«بهزودی در دیجیکالا داخل مارکتهای تازه میشویم که برای آنها تعداد بسیاری نیروی تازه استخدام می کنیم. یکی از کارهایی که از همیناکنون باید برایش عمل کنیم، این است که روی قضیهی امکانات کارکنان و راه حلهای دورکاری متمرکز شویم و به نظرمان میرسد که این کار را باید در تعامل با نیروی انسانی انجام دهیم.»
سینما معصومی، CHRO در نوبیتکس، نیز در این پنل «قضیهمحوربودن و اصالت و یکپارچگی» را با اهمیت ترین مسائل در حوزهی تواناییی کارکنان دانست. او باور دارد بین این سه نوشته قضیهمحوری مسئلهی مهمتری است. معصومی درموردی قضیهمحوری اینطور گفت:
«قضیهمحوری یعنی این که اچآر بداند قضیهی سازمان دقیقا چیست و برای آن راهکار اراعه کند. این مسئله را هم باید در نظر بگیریم که مسائل پیچیدگیهایی دارد و امکان پذیر اصلاً به آنها فکر نکرده باشیم. به این علت، درنظرگرفتن و راهکار داشتن برای پیچیدگیهای پیشبینینشدنی هم مهم است.»
بهحرف هایی او، قضیهمحوری به همین نقطه ختم نمیبشود و بعد از اراعهی راهکار باید در نقطهی نهایی همه فرایندی که از کشف قضیه تا حل آن طی شده، به کارکنان گزارش داده بشود تا آنها بدانند که سازمان برای حل مسائل آنها تلاش میکند.
معنی و معناداری مسئلهی فرد دیگر می بود که معصومی به آن اشاره کرد: «برنامهریزیهای مدیران منبع های انسانی باید بهشکلی باشد که فرد بتواند نتیجه و خروجی کار او را در سازمان ببیند. بدینترتیب است که ربط او با سازمانش معنی و عمق اشکار میکند و نتیجهی این ربط در دستاوردهای سازمان اشکار میبشود. قضیهی معنی کار برای کارکنان شاخص زیاد مهمی است که باید روی آن متمرکز شویم.»
[ad_2]
منبع
